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Verbal; Admoestação Registada, Redução Temporária de Salá-
rio e por último, Despedimento Imediato.
Caso o empregador ache que deva aplicar as medidas disci-
plinares de Admoestação Verbal ou Registada (devidamente
fundamentada na violação dos seus deveres), a lei não exige
qualquer formalismo. Vejamos,
Admoestação Verbal. Neste caso, o empregador perante even-
tual infracção do trabalhador repreende-o verbalmente, e deste
modo está aplicada a medida disciplinar.
No caso da admoestação registada, o Empregador fará a repre-
ensão de forma escrita. Isto é num documento, especificará a
infracção cometida pelo trabalhador e fará uma chamada de
atenção pela infracção cometida. Seguidamente, o trabalhador
assina o documento, podendo ficar com uma cópia, e este é ar-
quivado no processo individual do trabalhador.
Porém, se o empregador entender que deva se aplicada pre-
tender aplicar sanção de Redução Temporária de Salário ou
Despedimento Imediato, então deverá Instaurar e fazer correr
contra o trabalhador umProcesso disciplinar (arts. 48.º e sgts da
LGT.). este deve observar as seguinte fases:
a) Convocatória;
b) Entrevista;
c) Aplicação da Medida.
Nas fases indicadas cabem “subfases” que também devem ser
observadas. Deve-se também ter em atenção a observação dos
prazos previstos na lei.
Convocatória
Este é o documento em que se dá a conhecer ao trabalhador
que lhe foi instaurado um processo disciplinar (pode acontecer
a entidade patronal dar esta informação num documento da
convocatória). Neste documento deve esta descrito de forma
completa e clara os factos que deram origem ao processo disci-
plinar, isto é, deve-se descrever todos os factos que constituem
infracção e de que o trabalhador é acusado.
Deve também constar da convocatória, a especificação do lo-
cal, data e a hora em que se vai realizar a entrevista.
A data indicada na convocatória para a realização da entrevista,
não pode ser superior a 10 dias úteis sobre a data da entrega da
mesma convocatória. Por exemplo, se a convocatória for entre-
gue no dia 5 de Outubro, (segunda feira), a entrevista não pode-
rá ser realizada depois de passados 10 dias úteis, isto é depois
do dia 19 de Outubro. Deve ser realizada necessariamente entre
os dias 5 e 19, caso contrário o processo considerar-se-á nulo.
Deve-se informar ao trabalhador que na entrevista pode-se
fazer acompanhar por um número de até 3 testemunhas, ou
pessoa da sua confiança, esta poderá ser o não seu colega de
trabalho. Aqui cabe também a possibilidade de o trabalhador
se fazer acompanhar de um advogado.
A convocatória pode ser entre contra recibo e/ou na presença
de pelo menos duas testemunhas.
Outro aspecto que também pode contar da convocatória, é
a suspensão temporária do trabalhador das suas actividades
laborais, enquanto decorrer o processo. Assim, caso o em-
pregador ache que a presença do trabalhador no local de
trabalho pode atrapalhar a condução do processo, pode en-
tão suspende-lo das suas funções, e esta pode informado na
ou com a convocatória. (de qualquer forma o empregador
continua obrigado a remunerar o trabalhador no período de
suspensão)(art. 53.º LGT).
Entrevista
Depois de devidamente convocado, ao trabalhador é dada a
oportunidade de defender-se das acusações referidas na con-
vocatória. É aqui que o trabalhador procura mostrar que o
empregador está enganado ou então tentar justificar o cometi-
mento de determinada infracção. Indicar as provas que possua,
desmentir eventuais provas apresentadas pelo empregador etc.
Esta entrevista deve ser reduzida a escrito e assinada pelo tra-
balhador, seus acompanhantes e pelo instrutor do processo.
Caso se mostre necessário o instrutor pode solicitar outros
meios de prova, quer documentais quer testemunhais, que o
ajudem a ter uma melhor ideia sobre os factos descritos na con-
vocatória e sobre as declarações do trabalhador.
